La marque employeur et l’attractivité de l’entreprise
Attirer et fidéliser les talents est plus que jamais un enjeu stratégique de premier ordre pour les entreprises, qui, paradoxalement dans un contexte de mobilité accrue des salariés, rencontrent de plus en plus de difficultés à recruter les talents dont elles ont besoin.
Raréfaction des talents ? En partie. Manque d’adaptation des entreprises aux nouvelles règles du jeu ayant cours sur le marché du recrutement ? Plus probablement. Car il ne suffit plus aujourd’hui de publier une offre de recrutement et de sélectionner les candidats, s’attirer les meilleurs, et, surtout, les fidéliser, passe par la maîtrise de sa marque employeur, terme apparu il y a une dizaine d’année pour désigner les valeurs et l’ensemble des actions mises en œuvre par l’entreprise. Bien plus qu’une vitrine, c’est avant tout un choix de gouvernance, un enjeu stratégique différenciant permettant entre autres, de remporter la guerre des talents.
Pourquoi soigner sa marque employeur ?
Dans un contexte où la compétition pour l’acquisition de talents se renforce, recruter et s’assurer de la fidélité et de l’adhésion au projet d’entreprise des meilleurs candidats est devenu plus que jamais un avantage compétitif sur lesquelles misent les entreprises. En quête de sens, les candidats deviennent de plus en plus exigeants, notamment vis-à-vis des valeurs et du cadre de travail dans lequel ils auront à évoluer, et aujourd’hui une candidature sur trois de jeune diplômé est motivée par la qualité de la marque employeur. Au-delà de rendre l’entreprise plus attractive auprès des jeunes talents, soigner sa marque employeur permettrait de mieux cibler les candidatures, et s’attirer des profils rares. Parallèlement, s’engager sur sa marque employeur permettrait de réduire par deux les coûts de recrutement, et diminuerait de 28% le taux de départ des salariés.
Mettre en avant sa marque employeur est loin d’être réservé aux grandes entreprises, loin s’en faut. De nombreuses PME, conscientes de l’enjeu que représente l’image qu’elles véhiculent à la fois auprès des candidats potentiels, mais aussi en interne, ont pris le sujet très au sérieux en vue de rivaliser, notamment, avec les grands groupes et prétendre à l’acquisition de profils qualifiés, autrefois friands des perspectives de carrière et rémunérations attractives qu’elles pouvaient leur offrir, mais aujourd’hui plus regardant sur la réputation de l’entreprise ou encore la flexibilité du cadre de travail.
Comment valoriser sa marque employeur ?
On trouvera une panoplie d’astuces et de méthodes sur internet, mettant à portée de main du dirigeant de PME souhaitant gagner en attractivité, et visant à « mettre en avant sa marque employeur ». Oui mais voilà : mettre en avant sa marque employeur n’est pas un but en soi, mais la conséquence de ce qui fait l’identité d’une entreprise, son projet, ses valeurs, ses réalisations, dont les collaborateurs en seront toujours les incorruptibles et donc les meilleurs ambassadeurs. D’autant plus que la viralité des informations circulant sur les supports 2.0 ne laissent que peu de place à l’enrobage superficiel, et où les témoignages et avis sur l’image de l’entreprise font et défont les marques employeurs.
Une bonne stratégie permettant d’assurer la crédibilité et la pérennité de la marque employeur passe en premier lieu par la réduction du fossé qu’il existe parfois entre la perception que peuvent avoir les candidats de l’image d’une entreprise, et de la réalité. Dit autrement, une marque employeur positive et attractive passe avant tout par des engagements et des actions concrètes de la part de l’entreprise, et n’est que la conséquence logique des initiatives qu’elles aura portées dans le cadre de sa stratégie RSE. Trop centrées sur les questions d’attractivité et de fidélisation, les entreprises auraient en fait tendance à s’éloigner des fondamentaux qui sont au cœur des attentes non seulement des candidats, mais aussi des collaborateurs et des citoyens, pour qui l’entreprise est attractive car elle est en capacité d’apporter des réponses concrètes, via sa politique RSE et des preuves d’actions tangibles, aux problématiques les concernant : égalité salariale, lutte contre le handicap, équilibre vie familiale/vie professionnelle, amélioration du cadre de travail, entre autres.
Une marque employeur basée sur une véritable stratégie RSE, et matérialisée par des engagements tangibles et des actions concrètes demeure le plus bel atout des PME pour s’attirer et fidéliser des profils talentueux que leur enviraient des grands groupes, aux moyens financiers pourtant bien plus confortables.
Si valoriser sa marque employeur et en maîtriser l’image sur le web est certes un des facteurs clés qui contribuera à assurer l’attractivité de l’entreprise, c’est définitivement l’authenticité de sa démarche, et la cohérence entre la perception et la réalité qui feront de la marque employeur un véritable atout de différenciation.
Auteur: Marie Hébras
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